CTO vs Lead Dev : Différences, salaires, responsabilités 2025

Confondre CTO et Lead Dev coûte cher : mauvais recrutement = 6 mois perdus + 60K€. Voici le guide complet pour comprendre les 2 rôles et choisir le bon.

Définitions : CTO vs Lead Dev

Lead Developer (Lead Dev)

Définition :

Développeur senior qui guide techniquement une équipe de 3-8 devs. Focus : code + architecture.

Synonymes :

• Tech Lead
• Engineering Lead
• Staff Engineer (chez Google, Netflix)

Niveau hiérarchique :

CTO
 └─ Engineering Manager
     └─ Lead Developer
         └─ Senior Dev
             └─ Mid Dev
                 └─ Junior Dev

Chief Technology Officer (CTO)

Définition :

Executive qui définit la stratégie tech et manage l'organisation engineering (équipe + budget + roadmap).

Niveau hiérarchique :

CEO
 ├─ CTO (tech)
 ├─ CMO (marketing)
 ├─ CFO (finance)
 └─ COO (opérations)

C-level = Membre du comité exécutif

Matrice comparative complète

Responsabilités

Dimension	Lead Dev	CTO
Code	60-80% temps	10-30% temps
Architecture	Feature-level	System-level
Management	3-8 devs	Toute l'équipe tech (5-50+ personnes)
Budget	Influence	Responsable (100K-2M€/an)
Recrutement	Participe	Décide + approuve
Roadmap	Technique	Business + tech
Stakeholders	Engineering Manager	CEO, Board, investisseurs
Décisions	Techno, patterns	Make or buy, build or outsource

Compétences requises

Lead Dev

Technical (90%) :

• ✅ Expert 2-3 stacks (ex: React + Node + PostgreSQL)
• ✅ Architecture patterns (microservices, event-driven, CQRS)
• ✅ Performance optimization (profiling, caching, scaling)
• ✅ Code review (donner feedback constructif)
• ✅ Refactoring (dette technique)

People (10%) :

• ✅ Mentoring (pair programming, workshops)
• ✅ Onboarding juniors
• ✅ Communication technique (docs, ADRs)

Business (0-5%) :

• ⚠️ Comprendre objectifs produit (optionnel)

CTO

Technical (40%) :

• ✅ Architecture système (scalability, reliability, security)
• ✅ Tech stack strategy (build vs buy, migration)
• ✅ DevOps/SRE (CI/CD, monitoring, incident response)
• ⚠️ Code occasionnel (code reviews, PoCs)

People (40%) :

• ✅ Recruter (sourcing, interviewing, closing)
• ✅ Manager managers (Engineering Managers, Lead Devs)
• ✅ Team culture (rituals, values, onboarding)
• ✅ Performance reviews (promotions, raises, PIPs)
• ✅ Conflict resolution

Business (20%) :

• ✅ Budget tech (salaires + infra + tools)
• ✅ Roadmap produit (prioriser features)
• ✅ Vendor negotiations (AWS, Stripe, etc.)
• ✅ Levée de fonds (due diligence technique)
• ✅ Board presentations (OKRs, KPIs)

Profil type

Lead Dev

Âge moyen : 30-40 ans Expérience : 8-15 ans dev Éducation :

• École ingé (X, Centrale, ENSTA, INSA)
• Université (Master info)
• Autodidacte senior

Progression carrière :

Junior Dev (0-2 ans)
 → Mid Dev (2-5 ans)
  → Senior Dev (5-10 ans)
   → Lead Dev (10+ ans)

CTO

Âge moyen : 35-50 ans Expérience : 12-20 ans tech Éducation :

• École ingé + MBA (optionnel)
• Forte formation business (M&A, finance, stratégie)

Progression carrière :

Track 1 : Engineering path

Senior Dev → Lead Dev → Engineering Manager → VP Engineering → CTO

Track 2 : Founder path

Dev → Cofondateur tech → CTO (founder)

Track 3 : Consultant path

Dev → Consultant senior → CTO freelance → CTO interim

Salaires 2025 (Île-de-France)

Lead Developer

Entreprise	Exp	Salaire fixe	Variable	Total
Startup early (<50p)	8-10 ans	55-70K€	0-5K€	55-75K€
Startup scale-up (50-200p)	10-12 ans	65-85K€	5-15K€	70-100K€
Scale-up (200-500p)	12-15 ans	75-95K€	10-20K€	85-115K€
Corp (500p+)	15+ ans	85-110K€	15-30K€	100-140K€

+ Equity startup : 0,2-0,8% (early) ou 0,05-0,2% (late)

CTO

Entreprise	Exp	Salaire fixe	Variable	Total
Startup pre-seed	12-15 ans	50-70K€	0-10K€	50-80K€
Startup seed/Series A	15-18 ans	70-100K€	10-30K€	80-130K€
Scale-up Series B-C	18-22 ans	100-150K€	30-70K€	130-220K€
Corp tech (500p+)	20+ ans	120-180K€	50-120K€	170-300K€

+ Equity startup :

• Pre-seed/Seed : 3-10%
• Series A : 1-5%
• Series B+ : 0,5-2%

CTO freelance : 700-1500€/jour = 160-350K€/an (si 220j facturés)

Comparaison concrète (même entreprise)

Startup Series A, 30 personnes dont 12 tech :

Rôle	Salaire fixe	Equity	Total cash Y1	Valeur equity*
Lead Dev	75K€	0,3%	75K€	30K€
CTO	95K€	3%	95K€	300K€

*Si exit à 10M€ dans 5 ans

Écart :

• Cash : +27% pour CTO
• Equity : +10x pour CTO

Responsabilités au quotidien

Semaine type Lead Dev

Lundi (8h) :

• 9h-10h : Sprint planning avec équipe
• 10h-12h : Code (feature en cours)
• 12h-13h : Déjeuner
• 13h-14h : Code review (3-4 PRs)
• 14h-17h : Code (feature + tests)
• 17h-18h : Pair programming junior

Mardi-Jeudi (24h) :

• 60% code (features + bugfix)
• 20% reviews (PRs + architecture decisions)
• 15% meetings (daily, refinement, retro)
• 5% mentoring (déblocage juniors)

Vendredi (8h) :

• 9h-10h : Rétrospective sprint
• 10h-12h : Tech debt (refactoring)
• 12h-13h : Déjeuner
• 13h-15h : Documentation (ADR, README)
• 15h-17h : Veille tech (articles, conf talks)
• 17h-18h : Beer with team

% temps :

• 65% code
• 20% reviews/mentoring
• 15% meetings

Semaine type CTO

Lundi (9h) :

• 9h-10h : Weekly exec meeting (CEO, CMO, CFO, COO)
• 10h-11h : Review metrics tech (uptime, perf, incidents)
• 11h-12h30 : 1-on-1s (Engineering Manager, Lead Dev)
• 12h30-14h : Déjeuner + networking
• 14h-16h : Roadmap planning Q2
• 16h-17h : Call vendor (AWS pricing negotiation)
• 17h-18h : Emails/Slack

Mardi-Jeudi (27h) :

• 30% management (1-on-1s, performance reviews, conflict resolution)
• 25% stratégie (roadmap, budget, OKRs)
• 20% recrutement (sourcing, entretiens, closing)
• 15% meetings externes (investisseurs, partenaires, clients)
• 10% technique (architecture review, POCs, code review critique)

Vendredi (9h) :

• 9h-11h : All-hands meeting (présentation OKRs à toute l'entreprise)
• 11h-13h : Board prep (slides pour investors)
• 13h-14h : Déjeuner
• 14h-16h : Code (enfin ! Review PR complexe + POC nouvelle feature)
• 16h-18h : Beer with team

% temps :

• 50% management
• 30% stratégie/business
• 20% technique

Quand passer de Lead Dev à CTO ?

Signaux que vous êtes prêt

✅ Vous êtes Lead Dev et :

• Vous gérez 3-8 devs depuis 2+ ans
• Vous recrutez déjà (sourcing, entretiens)
• Vous challengez la roadmap produit (pas que exécuter)
• Vous comprenez P&L, burn rate, unit economics
• Vous vous ennuyez sur le code (envie de strategic thinking)
• L'entreprise scale (50+ personnes, levée Series A+)

Si 4+ cochées → Vous êtes ready CTO

Signaux que vous n'êtes PAS prêt

❌ Red flags :

• Vous adorez coder 100% du temps
• Management = corvée
• Vous ne comprenez rien à la finance
• Vous détestez les meetings
• Vous ne voulez pas recruter
• Vous n'aimez pas présenter

Si 3+ cochées → Restez Lead Dev (et c'est OK !)

Transition : comment passer Lead Dev → CTO ?

Cas 1 : Promotion interne

Prérequis :

• Lead Dev 3+ ans dans l'entreprise
• CTO actuel part OU nouveau poste créé
• Recommandation du CEO

Process :

1. Discussion CEO (exprimer ambition CTO)
2. Trial period 3-6 mois (responsabilités élargies)
3. Performance review (metrics : recrutement, budget, roadmap)
4. Promotion officielle (+ raise 20-30%)

Raise attendu : 75K€ Lead Dev → 95-100K€ CTO (+27%)

Cas 2 : Changer d'entreprise

Stratégie :

1. Cibler startups smaller (Lead Dev chez BigCo → CTO chez startup 10p)
2. Postuler "VP Engineering" ou "Head of Engineering" (= CTO sans titre)
3. Négocier titre CTO après 6-12 mois

Timeline : 12-18 mois pour décrocher CTO

Cas 3 : Founder CTO

Path :

1. Quitter salariat
2. Lancer sa startup (seul ou avec cofondateur business)
3. = CTO by default

Risque : High (90% startups échouent) Reward : Equity 20-50% si succès

Erreurs classiques : CTO qui code trop

Le syndrome "J'ai besoin de coder"

Symptôme :

• CTO code 60-80% du temps
• Meetings = distraction
• Équipe bloquée (attend validation CTO)

Problème :

• CTO = bottleneck
• Pas de délégation
• Équipe frustrée

Exemple réel

SaaS B2B, 15 personnes dont 6 devs :

CTO profile :

• Ex-dev senior, adorait coder
• Promu CTO mais mentalité dev
• Code 70% temps

Résultats :

• ❌ Recrutement : 0 embauche en 6 mois (pas de temps)
• ❌ Roadmap : En retard 3 mois (pas de priorisation)
• ❌ Management : Devs partent (pas de 1-on-1)
• ❌ Levée fonds : Refusée (due diligence tech catastrophique)

Coût : CEO force le CTO à partir, remplace par VP Engineering

La bonne approche

CTO doit coder, mais stratégiquement :

Code smart (20% temps) :

• ✅ Architecture decisions (POCs)
• ✅ Code reviews critiques (sécurité, perf)
• ✅ Onboarding (pair programming avec nouveaux devs)
• ✅ Firefighting (bugs prod critiques)
• ❌ Features routine
• ❌ Bugfix simples

Déléguer le reste à Lead Dev

Quel rôle choisir ? Matrice de décision

Quiz : Lead Dev ou CTO ?

Répondez honnêtement :

1. Vous préférez :

   • A. Résoudre un bug complexe pendant 3h
   • B. Recruter un dev senior

2. Vos meetings idéales :

   • A. Architecture review avec devs
   • B. Board meeting avec CEO + investisseurs

3. Votre définition du succès :

   • A. Feature livrée sans bugs
   • B. OKRs Q2 atteints (recrutement, budget, roadmap)

4. Vous aimez :

   • A. Apprendre nouveau framework (ex: Svelte)
   • B. Négocier contrat AWS (-40% coûts)

5. Career goal 5 ans :

   • A. Staff Engineer chez Google/Netflix
   • B. CTO startup Series B

Scoring :

• Majorité A → Lead Dev est votre voie
• Majorité B → CTO est votre voie
• Mix → VP Engineering (tech + management)

Profils qui s'épanouissent

Lead Dev heureux

Profil :

• Passionné de code
• Lit Hacker News quotidiennement
• Side projects le weekend
• Conférences tech = vacances
• Management = OK mais pas passion

Entreprise idéale :

• Scale-up tech (100-500p)
• Engineering-driven (pas sales-driven)
• Track IC (Staff → Principal Engineer)

Salaire ceiling : 120-140K€ + equity

CTO heureux

Profil :

• Aime résoudre problèmes business
• Lit HBR, Forbes, TechCrunch
• Networking = plaisir
• Strategic thinking > code
• Management = passion

Entreprise idéale :

• Startup early (co-founder CTO)
• Scale-up (build engineering org 10 → 100)
• Corp (transform legacy tech)

Salaire ceiling : 200-300K€ + equity significative

Alternatives : VP Engineering, Staff Engineer

VP Engineering

Définition :

Manager d'Engineering Managers. Focus : people + process.

vs CTO :

• CTO = stratégie tech
• VP Eng = exécution

Hiérarchie :

CTO
 └─ VP Engineering
     ├─ Engineering Manager (Backend)
     ├─ Engineering Manager (Frontend)
     └─ Engineering Manager (Mobile)

Salaire : 100-180K€ (entre Lead Dev et CTO)

Staff Engineer (IC track)

Définition :

Individual Contributor senior qui influence sans manager. Expert technique.

Track Google :

Software Engineer (L3-L4)
 → Senior SWE (L5)
  → Staff SWE (L6)
   → Senior Staff (L7)
    → Principal (L8)
     → Distinguished (L9-L10)

Salaire Staff (L6) : 150-250K€ chez Google Paris

Avantages :

• ✅ Code 80% temps
• ✅ Pas de management
• ✅ Salaire CTO-level
• ❌ Rare en startup (surtout BigTech)

Conclusion

Lead Dev ≠ CTO :

Critère	Lead Dev	CTO
Focus	Code + archi	Stratégie + people
Code	60-80%	10-30%
Équipe	3-8 devs	5-50+
Salaire	70-120K€	80-300K€
Equity	0,1-0,5%	2-10%
Career	Staff Engineer	CEO tech

Choisissez selon :

• ✅ Passion (code vs business)
• ✅ Compétences (technique vs leadership)
• ✅ Lifestyle (focus work vs meetings)

Les 2 sont des carrières excellentes. L'erreur = choisir CTO par prestige alors qu'on aime coder.

Coaching carrière : Vous hésitez Lead Dev vs CTO ? Discutons-en 30min.

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À propos : Jérémy Marquer, ex-Lead Dev devenu CTO puis CTO freelance. J'ai fait les 2 rôles, je connais les différences.